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MÓDULO I. Concepto de igualdad de oportunidades

1.  Género y roles de género

Sin duda el sexo es la primera diferencia entre las personas, sin embargo, la biología no hace iguales a todas las mujeres ni idénticos a todos los hombres. Este es el peligro que conlleva la expresión «todos los hombres son...» o «todas las mujeres son...», basada en estereotipos y roles de género.

Los roles de género son el conjunto de normas sociales y culturales que marcan la diferencia respecto a cómo ser, cómo sentir y cómo actuar. Históricamente, el rol femenino se asocia a las tareas relacionadas con la reproducción y el cuidado (ámbito doméstico o privado), y el masculino, con el trabajo productivo y el sustento y protección de la familia (ámbito público).

A partir de los roles atribuidos a mujeres y a hombres se generan los estereotipos, que asignan los diferentes papeles que ambos sexos asumen en la sociedad.

El valor que se concede a los estereotipos masculinos y femeninos es distinto. Mientras los estereotipos masculinos gozan de una valoración positiva, los femeninos suelen estar socialmente devaluados. Esta diferente valoración explica y justifica las diferentes posiciones ocupadas por mujeres y hombres en la sociedad, así como las diferentes formas de interactuar y de intervenir que ambos tienen en la misma.

La igualdad de oportunidades no pretende cambiar mentalidades ni ideologías, ya que, como se ha referido en la introducción, no es un aspecto puntual, sino que obedece a una actuación a nivel mundial para que las sociedades se beneficien del talento de todas las personas que la componen. Por ello, es importante resaltar que en el caso de que las personas no tengan la oportunidad de demostrar su valía a causa de los estereotipos, no podremos enriquecernos de sus aportaciones.

 


Película: Billy Elliot. Quiero bailar. Año 2000. Dirigida por Stephen Daldry.

 


Serie: Pippi Langstrump. Año 1969. Dirigida por Olle Hellbom ..

 

Según la profesora María Cremades , un estereotipo representa «una opinión generalizada que se fundamenta en una idea preconcebida y que se impone como molde o cliché a los miembros del grupo al que se refiere».

Generalmente se «vinculan a prejuicios sociales y a acciones discriminatorias», y suponen «una generalización y visión simplista del mundo» , que resultan muy difíciles de transformar porque se transmiten de generación en generación.

Al ser descripciones basadas en lo subjetivo (ideas preconcebidas y generalizadas), y no en lo objetivo, durante siglos han servido de pretexto para acosar no solo a las mujeres, sino a millones de personas con capacidades, pensamientos u opciones diferentes, impidiendo con ello su aportación al conjunto de la sociedad.

Los estereotipos son muy relevantes en todos los aspectos, también en el ámbito laboral, porque es lo que hay detrás de la división sexual del trabajo, un concepto que define la tradicional realización del trabajo productivo (y remunerado) por parte los hombres y la realización del trabajo reproductivo (y no remunerado) por parte de las mujeres. Por extensión, y ya dentro del mercado laboral, estos estereotipos también la existencia de profesiones masculinizadas y feminizadas (profesiones que, además, reproducen el mismo patrón de la división sexual del trabajo).

 

 

La desigualdad de género en el empleo no solo está presente en la brecha salarial, en la dificultad para llegar a los puestos directivos de las mujeres, en los contratos a tiempo parcial o temporales, que afectan mayoritariamente a las mujeres, o en la precarización generalizada e infravaloración social de las profesiones feminizadas. La desigualdad también está en ese trabajo reproductivo, no remunerado, basado en las tareas domésticas y de cuidados, y cuya asignación tradicional a las mujeres responden a los estereotipos de género.

Para Lina Gálvez, catedrática de Historia e Instituciones Económicas de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla, la precaria realidad de las mujeres en el ámbito laboral (remunerado) está en «la división sexual del trabajo, es decir, en que nosotras nos encarguemos de manera prioritaria todavía de los cuidados y del trabajo doméstico no remunerado» . En líneas generales, esto lleva a que las mujeres, ya incorporadas al mercado de trabajo, lleven a cabo una doble jornada laboral, las tareas productivas y las reproductivas. Sin embargo, esta doble carga no es soportada por los hombres, que no han hecho, según las estadísticas, el camino inverso, incorporando en su quehacer las tareas domésticas y de cuidados.

 

Algunas ideas para combatir los estereotipos podrían ser:

  • Analizar la composición del mercado laboral y sus posibilidades reales. Denunciar cualquier incidente que se derive de una actuación de discriminación, acoso sexual, acoso por razón de sexo en el ámbito laboral y/o violencia de género, o cualquier tipo de violencias machistas.
  • Formar a las personas encargadas de la orientación profesional y la selección de personal, para adaptar los perfiles de las mujeres y mejorar su nivel de empleabilidad.
  • Otorgar medidas para conciliar la vida laboral y personal (procurando que no solo sean las trabajadoras las que se acojan a dichas medidas sino también los trabajadores).
  • Establecer un sistema educativo que no perpetúe los estereotipos de género.

 

2. Diversidad

Decía Rubén Blades que «el carácter es lo que define a las personas», aunque no solo. Los seres humanos nos diferenciamos por múltiples variables visibles en unos casos, como la edad, sexo, discapacidad y/o diversidad funcional o la raza, por ejemplo, y no tan visibles en otras ocasiones, como los recursos económicos, la experiencia profesional, los conocimientos, el entorno o las actitudes, que en su conjunto determinan nuestra vida y nuestro comportamiento.

Gardenswartz y Rowerepresentan todas esas variables en 4 niveles:

 

Prácticamente desde la Revolución Industrial, las sociedades han iniciado un avance hacia la heterogeneidad y el multiculturalismo y, por esta razón, desde los años 70 es una cuestión que preocupa a gobiernos y entidades por los beneficios que aporta.

Melilla, nuestra Ciudad, en la que conviven tantas culturas, es un ejemplo de diversidad en el mundo. Sin embargo, esta especial sensibilidad hacia la riqueza de las diferencias no está presente en muchos lugares y es por ello por lo que es necesario llamar la atención sobre pequeños gestos y actitudes que pueden considerarse ofensivas para las personas.

La diversidad está presente en el día a día y es posible comprobar infinidad de ejemplos que pueden evitar situaciones no pretendidas: no mirar a los ojos directamente, el contacto físico es considerado una afrenta en algunas culturas, existen distintas formas de trabajar, aceptar que el concepto de puntualidad es diferente en algunos países...

Poner en valor la diversidad y promover una buena gestión de la misma es, en definitiva, beneficiar la inclusión de todas las personas, hombres y mujeres, eliminando las barreras que impiden la participación plena de todo ser humano en la sociedad.

Ejemplos de gestión de la diversidad en las empresas.

La Ciudad Autónoma de Melilla integra en su calendario laboral fiestas de diversas religiones .

3. La conciliación de la vida personal y profesional

Desde la Unión Europea, se ha desarrollado normativa (Directivas ) que obligan a los Estados miembros a incorporar en su legislación medidas destinadas a mejorar y hacer más compatibles las condiciones de vida y empleo para las trabajadoras y los trabajadores.

En este sentido, la normativa española para facilitar la conciliación de la vida laboral y personal se define a partir de diferentes instrumentos:

  • Ley 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
  • La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
  • Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

La conciliación de la vida personal y profesional es una estrategia que facilita la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres, donde todas las personas, independientemente de su género, puedan hacer compatibles las diferentes facetas de su vida: el empleo, la familia, el ocio y el tiempo personal.

No es tarea fácil, sobre todo para las mujeres, tradicionalmente encargadas de llevar el peso de la responsabilidad familiar y las tareas domésticas. Por eso, conviene dar un paso más a favor de la igualdad de oportunidades para todas las personas y desvincular el término «conciliación» de «mujer», ya que no son ellas exclusivamente las que tienen necesidades.

Todas las personas necesitan compensar la vida personal con la profesional porque todas tienen intereses y necesidades fuera del trabajo. Conciliar significa poder acabar una carrera, ir al gimnasio, evitar largos y costosos desplazamientos trabajando desde casa, cuidar una persona dependiente, entrenar un equipo de baloncesto... Actualmente, también se habla de corresponsabilidad , definida como el reparto de manera equilibrada de las responsabilidades familiares y domésticas. De esta manera, se exige que los hombres también se hagan cargo de las responsabilidades domésticas y de cuidados, con el fin de que hombres y mujeres puedan distribuir sus tiempos de manera equitativa.

Por ello, es importante iniciar acciones que favorezcan compatibilizar todos los aspectos que llenan nuestra vida, por ejemplo, a través de:

  • El desarrollo de recursos y estructuras sociales que permitan el cuidado y la atención de las personas dependientes (menores, mayores, personas enfermas y personas con discapacidad).
  • La reorganización de los tiempos y espacios de trabajo.
  • La eliminación de estereotipos y modificación de los roles tradicionales de mujeres y hombres respecto a su implicación en la familia, el hogar y el trabajo.
  • El establecimiento de medidas en las organizaciones laborales que posibiliten una ordenación del tiempo a la necesidad de la persona.

En este último punto, destaca el hecho del apoyo de las empresas e instituciones a la corresponsabilidad en el ámbito doméstico que, si bien, pertenece al ámbito privado de las parejas o familias, las entidades, a través de la adecuación de los tiempos de trabajo, pueden apoyar. Por ejemplo, si una empresa permite a un hombre mayor de 50 años, trabajar parte de su jornada laboral desde casa, quizá ese hombre pueda hacerse cargo de una persona dependiente mientras «teletrabaja».

Nuestra legislación contempla permisos retribuidos (maternidad, paternidad, lactancia, vacaciones, reducción de jornada y otros días de permisos por causa de fallecimiento u hospitalización), y no retribuidos, como la excedencia, que facilitan la conciliación. Además de las medidas del último Real Decreto-ley 6/2019 y de las de Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que prevé el registro de la jornada laboral, la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles lleva tiempo proponiendo a los Gobiernos de España la adecuación de los horarios a la productividad en las empresas e instituciones, ya que «por costumbre» utilizamos en el ámbito profesional un tiempo que podríamos destinar a otros usos. En este sentido, proponen 10 medidas para aumentar la productividad y favorecer la conciliación:

  • Reducir los horarios de comida del mediodía (2h. es excesivo).
  • Flexibilidad en el horario de entrada y salida de la empresa.
  • Aplicación del modelo de las cuatro «D» (dedicación, disponibilidad, desconexión y descanso).
  • Teletrabajo regulado y pactado.
  • Modelos de gestión que valoren el rendimiento por objetivos y no por presentismo.
  • Jornada continua, no solo en verano.
  • Facilitar las ausencias del trabajo por emergencia justificada, creando, por ejemplo, un banco o bolsa de horas pactada.
  • Promover entornos de trabajo más saludables para el bienestar de la plantilla.
  • Establecer planes de luces apagadas, en función del sector productivo.
  • Sistematizar el uso del tiempo de las reuniones: fijar horas de inicio y finalización, no convocarlas más tarde de las 18:00, etc.

Pese al aspecto negativo, conviene destacar que la mayoría de las empresas disfrutan de otras medidas que ya tienen incluidas en sus convenios colectivos y planes de igualdad, que superan los mínimos marcado por ley , y eso es una noticia esperanzadora.

Noticia de la Razón de 27 de mayo de 2019.

 

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